عملكرد ، بهره وري و خشنودي شغلي

 ارزيابي پژوهشگران علوم رفتاري درزمينه رضايت شغلي وارتباط آن با بهر وري وعملكرد اين است كه مديراني كه گمان مي كنند خشنودي بالا از كار همواره عملكرد بالائي نيز خواهد داشت در اشتباه هستند زيرا پيوند ميان خشنودي با عملكرد بسيار سنجيده تر از آن است كه در اين سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر اين باورند كه توالي اين دو به طور متفاوت چنين  است كه كاركرد بهتر به پاداشهاي اقتصادي جامعه شناسي و روانشناسي بالاتر مي انجامد اگر اين پاداش ها ازديدگاه كاركنان عادلانه و برابر باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد ازسوي ديگر اگر اين احساس چنين باشد كه پاداش ها نابرابر است ناخشنودي پديدار مي شود(ديويس و نيواستورم ، 1354). ارتباط بين رضايت شغلي و بهره وري درتئوري هاي رفتاري موجب پيدايش بحث هاي گوناگون در مورد انگيزه هاي انسان شده و از ديدگاه بعضي از نظريه پردازان رضايت شغلي بيشتر كاركنان باعث كار بيشتر و تعهد عميق ترآنها نسبت به سازمان   مي شود.بايد توجه كرد كه اصولاً طرزتلقي فرد نسبت به شغلي كه موجب رضايت با عدم رضايت شغلي مي گردد به سه دسته از عوامل بستگي دارد كه عبارتند از : عوامل سازماني، عوامل گروهي و عوامل شخصي .

كاركنان سازمان براي پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهيت كار، خط مشي ها و سياستهاي سازمان و شرايط كاري طرز تلقي هاي خاصي دارند درجه رضايت كاركنان از هر يك ازاين عوامل متفاوت است (گريفين،1998 ،75). توجه به اين نكته حائز اهميت است كه طرز تلقي هاي بسياري در محيط كار وجود دارد كه هر كدام در مورد شخص خاصي صدق مي كند بايد توجه كرد كه واكنش فرد در برابر محيط كار ممكن است از منبعي غير از عامل شغلي صورت گرفته باشد به نظر مي رسد در تحقيقات علماي علوم رفتاري مساله تعهد و پايبندي مي تواند حائز اهميت باشد و مانند رضايت بر رفتارهايي چون جابجايي و غيبت اثر بگذارد.

استيرز بر اين باور است كه عامل تعهد و پايبندي ناشي از عوامل شخصي مانند سن و سابقه خدمت در سازمان مي باشد و هم ممكن است از ويژگيهاي سازماني مانند ميزان آزادي و احساس امنيت كاركنان سرچشمه گرفته باشد(استيرز،1984 ،125).

عناصرمفهوم رضايت شغلي

1-رضايت از عناصرشغلي^۱

    رضايت ازعناصرشغلي ازيك ديدگاه ، گاهي تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات ناميده    مي شود ، زيرا چنين فرض مي شودكه رضايت ازعناصرشغلي در واقع از نگرش هاي متفاوتي درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشكيل مي شود، لذا مي توان  گفت كارمندان نگرش هاي خاصي درباره حقوق و دستمزد خود ، مديران مافوق ، نوع كاري كه انجام مي دهد و محيط و شرايط كار دارا مي باشند كه همه اين ها را بايد چيزهايي دانست كه يك فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصي ازآنها دارد . برخي نگرشهاي مزبور ممكن است مثبت و برخي ديگر منفي باشند وهمه آنها از اهميت يكساني برخوردارنمي باشند . نگرش هايي كه  از اهميت بيشتري برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندي هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل مي شود،مانند اينكه آيا شغل پويا وتحرك آفرين وجالب است يا خير؟ گروه دوم  نگرش هايي است كه مربوط به مدير مافوق مي شود، مانند اينكه با ملاحظه است،با انصاف است ، شايسته است يا خير؟گروه سوم نگرشهايي است كه مربوط به حقوق و دستمزد مي شود، مانند اينكه آيا كافي وعادلانه است يا خير؟

2-رضايت كلي از شغل

       ديدگاه ديگري كه درمورد مفهوم رضايت شغلي وجود دارد، عبارت از مطالعه رضايت شغلي به عنوان يك حالت دروني وكلي از رضايت فرد است.در اين ديدگاه فرض براين است كه كارمند يك احساس دروني از رضايت يا عدم رضايت كلي دارا مي باشد. درنتيجه ، تجربيات مثبت مانند داشتن همكاران صميمي، حقوق خوب، مافوق شايسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رويهم يك احساس دروني مثبت در فرد ايجاد مي‌كند.از سويي ديگر،تجربيات منفي كه ناشي از حقوق كم،كارخسته كننده يا آزاردهنده و وضعيت اعتراض‌آميز مي باشند.رويهم يك احساس دروني منفي ايجاد مي‌نمايند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت يك احساس مركب^۲ است كه توسط شدت و فراواني تجربيات مثبت و منفي فراهم مي شود.

ديدگاهي كه درباره حالت دروني گفتيم براين فرض مبتني است كه رضايت شغلي را مي توان ازطريق پرسش ازكاركنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گيري كرد وسپس متوسط نگرشهاي آنان را بدست آورد و به يك شاخص رضايت كلي دست يافت . ديدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات ناميده شد ، تركيب نگرش را مانند مخلوط كردن سيب‌ها و پرتقال‌ها تصور مي كند؛ زيرا،بر اين فرض مبتني است كه موضوعات مختلف نبايد با هم مخلوط شوند، بلكه؛ بايد آنها را به طور جداگانه اندازه گيري و تحليل كرد. تحقيقات انجام شده هر دو ديدگاه را تائيد مي‌كند.

پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي نگرش هاي خاص گوناگوني ر ا راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضايت يا عدم رضايت شغلي با هريك ازعناصر مزبور نوسان داشته است مثلاً توضيح يا پيشنهاد جديد ممكن است رضايت از دستمزد و حقوق همراه با رضايت از خود شغل يا مسئووليت را افزايش دهد؛ ولي، رضايت ازهمكاران با شرايط كار را كاهش مي دهد.مطالعات تجربي شواهدي ازحالت دروني را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغيير درحقوق بر رضايت از حقوق و نيز ساير نگرش‌هاي مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پيشنهاد افزايش حقوق را داده است تاثير مي گذارد.حالت دروني مي تواند بوسيله تجربيات مثبت ومنفي مشروط شود، تحقيقات نشان داده است كه حالت يا احساس دروني مثبت بوسيله محيط مناسب و مطلوب ايجاد مي شود و احتمالاً توجيه كننده اين است كه چرا برخي كاركنان جهت گيري مثبتي نسبت به كار دارند(گريفين،1374،179).

---

۱-Component Ssatisfaction

۲- Composite Feeling

مفهوم رضايت شغلي

 از دهه 1980 بسياري از پژوهشگران رفتارسازماني تلاش كرده اند به اين سوال پاسخ دهند كه از ميان صفت هاي زمينه اي (افراد) و عوامل سازماني (محل كار) كدام يك تعيين كننده عمده رضايت شغلي در موقعيت ها و شرايط كاري مختلف به حساب مي آيد .براي نمونه،مطالعات استاو و راس^۱ (1985) نشان مي دهد همبستگي هاي بدست آمده از اندازه هاي رضايت شغلي در زمان ها و موقعيت هاي مختلف ازنظر آماري معنادار است و به همين دليل نتيجه گرفته اند كه تعيين كننده هاي  اصلي رضايت شغلي زمينه ها وصفات فردي است نه شرايط و موقعيت هاي كار،درحالي كه اشنايدر^۲ (1987)معتقد است محيط كار، تكنولوژي و ساختار سازماني تعيين كننده هاي اساسي رضايت شغلي  هستند. علاوه براين ، درمورد مفهوم پردازي رضايت شغلي نيز بحث جدي وجوددارد . براي نمونه بسياري از مديران وحتي صاحبنظران علوم رفتاري معتقدند اين مفهوم با مفاهيم ديگري مانند انگيزش مشابه و تا اندازه اي هم معناست و اين خود سبب مي شود نسبت به شناخت واندازه گيري آن دچار انحراف و اشتباه شوند،اما؛ به گفته لاولر^۳ (1990 )، بين اين دو مفهوم تفاوت عمده اي وجود دارد كه در برخي از مقياس هاي سنجش رضايت شغلي ناديده گرفته شده است.به نظر وي انگيزش تحت نفوذ
ادراك هاي آينده نگر قرار دارد درحالي كه رضايت با احساسات افراد نسبت به پاداش هايي كه دريافت مي كنند ارتباط پيدا مي كند .از اين رو رضايت پيامد رويدادهاي گذشته و انگيزش نتيجه انتظارات ازآينده است (هرسي وبلانچارد،1993،20)^۴.

---

۱ .Staw & Ross

۲ Schinader

۳- Lawler

۴- Hersy  & Blanchard