یادداشتهای یک مدیر آموزشی

 ارزيابي پژوهشگران علوم رفتاري درزمينه رضايت شغلي وارتباط آن با بهر وري وعملكرد اين است كه مديراني كه گمان مي كنند خشنودي بالا از كار همواره عملكرد بالائي نيز خواهد داشت در اشتباه هستند زيرا پيوند ميان خشنودي با عملكرد بسيار سنجيده تر از آن است كه در اين سخن ساده بگنجد.

پژوهشگران بر اين باورند كه توالي اين دو به طور متفاوت چنين  است كه كاركرد بهتر به پاداشهاي اقتصادي جامعه شناسي و روانشناسي بالاتر مي انجامد اگر اين پاداش ها ازديدگاه كاركنان عادلانه و برابر باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد ازسوي ديگر اگر اين احساس چنين باشد كه پاداش ها نابرابر است ناخشنودي پديدار مي شود(ديويس و نيواستورم ، 1354). ارتباط بين رضايت شغلي و بهره وري درتئوري هاي رفتاري موجب پيدايش بحث هاي گوناگون در مورد انگيزه هاي انسان شده و از ديدگاه بعضي از نظريه پردازان رضايت شغلي بيشتر كاركنان باعث كار بيشتر و تعهد عميق ترآنها نسبت به سازمان   مي شود.بايد توجه كرد كه اصولاً طرزتلقي فرد نسبت به شغلي كه موجب رضايت با عدم رضايت شغلي مي گردد به سه دسته از عوامل بستگي دارد كه عبارتند از : عوامل سازماني، عوامل گروهي و عوامل شخصي .

كاركنان سازمان براي پنج عامل حقوق دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهيت كار، خط مشي ها و سياستهاي سازمان و شرايط كاري طرز تلقي هاي خاصي دارند درجه رضايت كاركنان از هر يك ازاين عوامل متفاوت است (گريفين،1998 ،75). توجه به اين نكته حائز اهميت است كه طرز تلقي هاي بسياري در محيط كار وجود دارد كه هر كدام در مورد شخص خاصي صدق مي كند بايد توجه كرد كه واكنش فرد در برابر محيط كار ممكن است از منبعي غير از عامل شغلي صورت گرفته باشد به نظر مي رسد در تحقيقات علماي علوم رفتاري مساله تعهد و پايبندي مي تواند حائز اهميت باشد و مانند رضايت بر رفتارهايي چون جابجايي و غيبت اثر بگذارد.

استيرز بر اين باور است كه عامل تعهد و پايبندي ناشي از عوامل شخصي مانند سن و سابقه خدمت در سازمان مي باشد و هم ممكن است از ويژگيهاي سازماني مانند ميزان آزادي و احساس امنيت كاركنان سرچشمه گرفته باشد(استيرز،1984 ،125).